Tilmeld detailnyheder     Tip en ven om detailfolk     Cookies     Sitemap     RSS

"Talentudvikling starter med en stærk kultur!"

- Peter Skjold Mogensen, Lektor - Cph Business
Læs bloggen her

Personprofiler som ledelsesværktøj i detail

(C) Sidens indhold er leveret af Boisen & Partners A/S og må kun gengives med tydelig kilde og/eller link til siden

Performanze by Boisen & Partners

Konsulenthuset Boisen og Partners A/S har udviklet koncepterne Performanze By Boisen & Partners, og er specialiseret i salg, ledelse og medarbejderudvikling med fokus på detail- og salgsbranchen. Kundelisten tæller Telia, Sahva, Seven Eleven, Only og mange andre.

Læs mere om Performanze By Boisen & Partners her
 

Personprofiler bruges i dag til udvælgelse, rekruttering, salg og til ledelse. Her giver vi dig indblik i hvordan du kan bruge DiSC som ledelsesværktøj til at målrette din uddelegering, motivation og målsætningsstrategi overfor dine medarbejdere i butikken.



DiSC udgør en grundlæggende forståelse af de handlemønstre og den adfærd, vi som mennesker har. I din butik kan du bruge DiSC til at identificere, hvad baggrunden for dine medarbejderes handlinger er, identificere deres motiver, samt udarbejde en kommunikationsstrategi.

D: Dominerende adfærd
I: Influerende adfærd (Social involverende)
S: Stabilitetssøgende adfærd
C: Competence/komptencesøgende adfærd

Når du skal vurdere dine medarbejderes DiSC profiler, skal du huske at tage højde for din egen. Er du f.eks. høj på ”C” og har en medarbejder som også er høj på denne, men ikke lige så høj som dig, kan du opleve, at din medarbejder ikke har så meget ”C”, fordi medarbejderen i forhold til dig ikke har det. Du skal derfor huske at tage højde for din egen profil, når du vurderer andre.

Se videoen og få basisteorien om DiSC på plads:




D står for dominans
Medarbejdere med ”D” søger kontrol og styring. Det betyder ikke, at de nødvendigvis opleves som styrende eller overkontrollerende. Du kan typisk kende dem på, at de ønsker indflydelse og at blive hørt, men ofte kun når det handler om noget, de selv mener er vigtigt. I dagligdagen er de typisk individualister og finder typisk deres egen vej til at løse problemer og udfordringer. Hvis de ikke finder opgaver vigtige eller nødvendige, kan de også opleves som sjuskede eller ligeglade.

D-Opgaver: Opgaver skal gøres vigtige. Opgaver skal gerne udløse en gulerod og opmærksomhed fra en autoritet eksempelvis din regionschef. D-opgaver kan også være at sikre at andre gør noget, eksempelvis lade din D-medarbejder være med til at drive processen om implementering af nye tiltag (Især fordi D-medarbejdere ikke bryder sig om, når andre dikterer, men kan godt lide selv at diktere).

D-Motivation: Motivationen bygger oftest på ”egen vinding”. Det er netop derfor, at ros fra dig som leder og gerne din leder også, er vigtig. Når der er noget i det for medarbejderen, finder de typisk motivationen for at gøre det. Det behøver ikke være økonomisk for, hvad ”noget i det” er, vil være individuelt. Du kan typisk kick-starte en D-medarbejders motivation, ved at appellere til deres trodsmotivation.

D-Kommunikation: Din kommunikation skal være direkte og uden for meget snik snak. Samtidig må du meget gerne gøre din kommunikation ”eksklusiv”, dvs. speciel for den medarbejder. Fortæl hvad målet er, og lad det evt. være op til medarbejderes selv at finde vejen dertil (hvis medarbejderen er klar i forhold til situationsbestemt ledelse).


I står for influerende (social involverende)
I-medarbejderen søger ofte din og andres opmærksomhed. De er typisk tydelige i teamet og markerer sig hver gang, at de får muligheden. I-medarbejderen er for det meste med på nye tiltag, så længe det ikke skader teamet eller isolerer medarbejderen selv. De er ivrige og elsker kontakten til andre mennesker. De bryder sig ikke om rutinearbejde, men holder af det alsidige i stedet.

i-Opgaver: Opgaverne skal gerne være i samarbejde med andre og af forskellig karakter. Opgaverne skal gerne være hurtige, nemme og skabe en umiddelbar feedback, dvs. Opgaver, hvor medarbejderen oplever, at der sker noget og kan se fremskridt.

i-Motivation: Den sociale anerkendelse er styrende for i-medarbejdernes adfærd og handlinger. Den umiddelbare feedback og ros er vigtig for at holde fokus på opgaven. Det er vigtigt for i-medarbejderen, at være social og blive fremhævet. Du skal derfor appellere til netop dette, når du skal motivere dine i-ére.

i-Kommunikation: Denne kommunikation skal være anerkendende og involverende og gerne i andres påhør. De elsker at blive fremhævet og en god stemning. Du skal derfor, hvis du kan, køre med på denne bølge. Husk at fortælle dem løbende, at de er gode nok og husk med i-medarbejderne, at de handlinger de får opmærksomhed af, er de handlinger, som de gør mere af. Så giv opmærksomhed til det, du vil se mere af.


S står for stabilitet
S-medarbejderen er den stabilitetssøgende, som typisk reagerer, når du som leder udfordrer det eksisterende. S-medarbejderne er som udgangspunkt tilbageholdende, men i trygge og kendte miljøer, kan de også være larmende og støjende på samme måde som i-érne. S-medarbejderne er gode til at fastholde den gode stemning i teams, medmindre du træder på dem, så kan de bære nag og tale i krogene. Hvis du ikke fornærmer S-erne, har du modsat utroligt loyale og pligtopfyldende medarbejdere, som vil gå gennem ild og vand for dig.

S-opgaver: Opgaverne skal være kendte og det er vigtigt, du fortæller S-medarbejderen, hvordan du ønsker det gjort. Det må gerne være rutineopgaver eller opgaver, hvor de kan fordybe sig.

S-Motivation: Motivationen ligger i den ægte værdsættelse og i at opretholde tryghed og sikkerhed. Derfor er det vigtigt, at du skaber et miljø, hvor dine S-ere kan følge med og føler sig trygge i hele processen. Det med at fremhæve dem og hænge dem ud, kan være direkte demotiverende - så vær opmærksom på, hvordan du roser dem og husk, at det skal være ægte. Hvis ikke det er ægte, så er det bedre at lade være.

S-kommunikation: Din kommunikation må gerne være instruerende, så du fortæller, hvordan du ønsker opgaverne løst. Din small-talk med S-erne må gerne gå på det personlige men kun, hvis du kan udvise en oprigtig interesse. Du skal rose dem for deres rolle i forhold til teamet på at skabe den gode stemning.


C står for competence
C-medarbejderen kan være den mere kritiske i dit team. De har brug for at kende baggrunden for de beslutninger, som tages. C-medarbejderne er stærke til at implementere nye tiltag, så snart de har accepteret dem. Styrken hos C-erne ligger i, at de altid afleverer et godt stykke arbejde, hvis du vel og mærke har uddelegeret det. Til gengæld kan deres salgsteknik være en smule stokastisk og upersonlig, og det er derfor vigtigt, du hjælper dem med alternative kommunikationsstrategier til deres kunder.

C-opgaver: Opgaverne må meget gerne være rutinemæssige og ud fra processer eller skemaer. C-erne er gode til at sikre kvaliteten i opgaver og at de bliver færdiggjort.

C-motivation: Deres motivation ligger i at sikre præcision og mindske sjusk. Du kan tænde deres motivation ved at forklare dem baggrunden for de beslutninger, som tages. Hvis ikke de involveres eller har forståelse for ”det nye”, vil du typisk opleve dem som kritiske og som modstandere. Ros dem for deres kompetence og evner, men hver konkret, når du gør det.

C-kommunikation: Kommunikationen skal være anerkendende over for deres kompetencer og evner. Small-talk og andet privat snak kan komme med tiden, og du får først rigtige svar, når tilliden er vundet. Vær direkte i din kommunikation og forvent at blive udfordret, hvis dine forklaringer er for overfladiske.


Områder du skal være opmærksom på ifht. DiSC

Husk, at du som leder også har ret til at tage beslutninger uden at skulle fortælle baggrunden for netop disse beslutninger. Dette accepterer C-medarbejdere, hvis du italesætter, at det er baggrunden for din beslutning.

Når du skal gøre DiSC til en naturlig del af dit lederskab, er det vigtigt at holde din egen og dine medarbejderes DiSC profiler for øje. Uddelegér opgaver til dem, som bedst vil kunne løse opgaven naturligt, kommunikér på den måde dine medarbejdere har brug for og find ind til den enkelte medarbejders motivation.

Når du anvender personprofiler som ledelsesværktøj, skal du huske at verden ikke er så firkantet. Vi er alle kombinationer af de 4 typer, alligevel vil du hurtigt kunne placere dine medarbejdere i forhold til de 4 typer. Når du kender deres type, vil det være lettere for dig at målrette din kommunikation.
 

Sidens indhold er leveret af samarbejdspartnere, og detailfolk.dk påtager sig intet juridisk ansvar for indhold eller ordlyd.



Del denne side:






Seneste jobs



detailfolk.dk | A.P Møllers Allé 9A | DK-2791 Dragør | Tlf.: 32 94 20 27 | CVR: 34735832




Tilmeld nyhedsbrev

Få detailnyheder direkte i din indbakke

Tilmeld dig den gratis daglige nyhedsmail og hold dig opdateret om branchen

Fornavn
 
Efternavn
 
 
 
TILMELD