Talentcamps skal finde fremtidens stjerner hos dagligvarekæder

Artiklen er fortsat fra forrige side

- Superbrugsen er den største kæde i Coop, så derfor er det også naturligt, at vi udvikler medarbejdere til et karriereforløb til de øvrige kæder. Endvidere er det naturligt, at medarbejdere fra de øvrige Coop-kæder indgår i udviklingsforløbet hos Superbrugsen med henblik på udvikling af egne kompetencer. Alle talentudviklingsforløb er udviklet sammen med kolleger fra butikkerne og medarbejdere fra kædekontoret, hvilket givet de allerbedste forløb, da indholdet bygger på erfaringer og behov fra ’virkeligheden’ i en butik og den rolle, man har i den givne stilling i ledergruppen.

- En væsentlig opgave for en leder er at sikre ledelseskvaliteten i butikken, som er en afgørende forudsætning for medarbejdertilfredshed og i den sidste ende indtjening, pointerer Claus Kjeldsen.

Et vigtigt rekrutteringsparameter

- Hvor vigtigt er det med et talentudviklingsprogram?

- Jeg har den grundlæggende tilgang til HR (Human Ressource), at det ikke er et mål i sig selv, men et vigtigt middel til at opnå nogle forretningsmæssige målsætninger. Eksempelvis så er medarbejdertilfredshed eller talentudvikling ikke et mål, men væsentlige forudsætning for indtjening. Derfor arbejder vi så målrettet med det. Det at sikre en høj ledelseskvalitet er altafgørende og et vigtigt rekrutteringsparameter både nu og i fremtiden.

- Den vigtigste fødekilde til de fremtidige ledere til kædens butikker er hele elevniveauet, så derfor arbejdes der mere og mere intensivt med hele dette område for at sikre det fremtidige interne rekrutteringsgrundlag i kæden.

- På nuværende tidspunkt har vi fået udviklet og igangsat alle talentudviklingsforløbene og er parallelt med dette i gang med møder med uddelerne i alle kædens butikker. (Internt kaldet ’HR servicetjek’, hvor blandt andet ledelseskvalitet, udviklingspersoner - nuværende og fremtidige - samt en gennemgang af butikkens organisation drøftes).

Vil sikre udvikling på flere niveauer

- I oplyser, at de talenter, som ikke bliver uddelere, deltager i et aspirantforløb, og at det på sigt skal være med til at give jer dygtigere uddelere og et større rekrutteringsgrundlag. Kan du uddybe det?

- Det er nok mere rigtigt at sige, at vi er optaget af at sikre udvikling på flere niveauer end 'blot' til uddelerstillingen, så derfor er der flere udviklingsforløb end til uddelerstillingen, svarer Claus Kjeldsen.

Som HR-chef har Claus Kjeldsen som nævnt ansvaret for både Superbrugsen og Dagli’brugsen, som i alt har 585 butikker og cirka 15.000 medarbejdere.

- Vi har en ambition om, at der skal være 1.000 medarbejdere inklusiv elever i udviklingsforløb. På nuværende tidspunkt har vi ikke så mange, som står med en udviklingsplan i hånden, men vi er rigtig godt på vej, lyder det optimistisk fra Claus Kjeldsen, som i øvrigt er blandt de nye bloggere i blogpanelet her på detailfolk.dk.

LÆS CLAUS KJELDSENS FØRSTE BLOGINDLÆG: Dét der er vigtigst for din karriere i detailhandelen